Как да се създаде най-невероятният екип, който да печели надпреварата с времето по изпълнение на задачата, да работи с хъс и да постига висококачествен ефект от трудовото си поведение?
Формирането и дейността на екипът, като сбор от функциониращи индивиди в делова среда, преминава през процесите, свързани с изграждането на психологически профили.
Ефективността на екипа се измерва с възможностите на неговите членове да бъдат на върха на капацитета си във всяка една ситуация, възникнала в оперативен порядък.
Съвместната им дейност изисква групова сплотеност, колегиално допълване на различни компетенции, комуникационна издържаност и отдаденост на задачата.
Хората в екипа са в постоянна симбиоза със своите роли, познания, умения и цели.
Организацията по създаване на екипи изисква старателно намиране на хората с най-точна за целта на конкретната работа експертиза, мотивация и проява на синергия помежду им, доказването на професионалните качества пред самите себе си и пред колегите си, както и желанието им за издигане по йерархичната стълбица.
Организационните психолози са онези герои, които умеят като учени – практици да допринасят за успеха на организацията. Те намират начини и форми да изследват поведението, нагласите и мотивацията на служителите и определят тяхната подготвеност да бъдат групирани в екипи с най-подходящите качества за изпълнение на определена кратковременна или дълговременна трудова задача.
Членовете на такива екипи трябва да бъдат съвместими помежду си по отношение на личностни черти, ценности и стил на работа.
Личностните черти и ценностите са базата за екипното оформяне и за представянето му в работния процес.
Успехът на екипа се влияе от подбора и управлението на членовете на екипа.
За постигане на престижни резултати, се подбират членове на екипи, които имат висок клас умения и познания и показват склонност за конкуриране на потенциала си с други колеги като тях, с изявени способности, допринасящи за цялостното качествено изпълнение.
В подбора при създаване на добре структуриран екип, специалистите – организационни психолози, използват разработената през 80-те на XX- ти век теория на чертите, наречена петфакторен модел /FFM/ или още модел OCEAN.
Историята на Голямата петорка се корени в лексикалната хипотеза и представлява възможност да се създаде параметриране на индивидуалните различия, изследвайки езика, с който ги описваме.
Свързването на личностните черти с прилагателни, които ги описват, дават имената на Големие 5.
Групирането на личностните черти води до постигане ниво на очаквани качества, чрез които се осигурява задълбочено представяне на възможностите на хората в екипа.
OCEAN е абревиатура на петте основни качества, чрез които се мери капацитета на индивида, кандидат за т.н. звезден екип, а имено:
Openness – откритост към нов опит
Conscientiousness – добросъвестност
Extrаversion/Introversion – екстраверсия/интроверсия
Аgreeableness – сътрудничество
Neuroticism – невротизъм
Всяка от Големите 5 личностни черти включва категории, които съдържат характеризиращи термини, свързани с личността.
Голямата 5-ка се влияе както от природните закони на развитието на човека, така и от социалната среда, в която той се е родил, отраснал, развил и живее.
Има изследвания които доказват, че гените на надарените хора, например, се предават приблизително около 55 % на поколението им, след като е приложено изследване чрез характеристиките на 5-ката.
Днес моделът на OCEAN е в основата на повечето съвременни изследвания на личността.
Какво се крие зад абревиатурата OCEAN, кои черти на личността измерват те?
1.Откритост към нов опит – Openness.
Тази личностна черта е пряко свързана с креативността, страстта нa индивида да придобива нови познания и опит, да се ъпдейтва постоянно.
Затова я наричат на галено Imagination.
Хората, които са изследвани и имат висок резултат при това измерение са с доказани творчески способности, любознателни са, с множество интереси и търсят обезателно самоактуализация, обичат предизвикателствата в работата.
2.Добросъвестност – Conscientiousness.
Тази черта на личността определя отношението към работата и живота.
Индивидите, които имат висок резултат в това измерение са дисциплинирани, с високо чувство на отговорност, постоянни към целите си, добре организирани и мотивирани за успех.
3.Екстраверсия/Интроверсия – Extrаversion/Introversion.
Тук чертите на личността са свързани със социалното представяне.
Индивидите с висок резултат в това измерение са приятни, забавни, отворени, сърдечни, самоуверени, общителни, винаги позитивни и усмихнати.
Интровертите се съсредоточават към вътрешния си сват, сдържани са, затворени са и се самоанализират.
При екстраверсията локуса е насочен навън, към света и вселената.
Измерваните са комуникативни, сърдечни, динамични, с много приятели и контакти.
4.Сътрудничество – Agreeableness.
Тази черта на личността показва как индивида се вписва във връзката, разбира ли се с колегите и партньорите си?
Тези, които имат висок резултат при изследване на това измерение са дружелюбни, хората им имат доверие, харесват ги, винаги са готови да помагат, създават си добра репутация, правят компромиси и не задържат обидата дълго в себе си, умеят да прощават и забравят лесно конфликтите.
5.Невротизъм – Neuroticism.
Тази черта се нарича и „негативна емоционалност“ и измерва емоционалните реакции на личността при екстраординарни ситуации и явления, при опасност, заплаха, нападение, неконтролирано от човека действие или събитие.
Хората, които имат висок резултат в това измерение са импулсивни, нервни, не се контролират, напрегнати са постоянно и реагират непредвидимо при лоши новини или под стрес.
Моделът на 5 факторният анализ OCEAN се прилага с анкета на личните данни, като чрез асоциации се обрисува личността.
Използват се за описание думи от речта, които разкриват определени качества, които прилягат на образа на измервания индивид и могат да бъдат определящ фундамент за сравнение.
Използването на OCEAN е много подходящо за оценка на личностните черти, както на висшия мениджмънта на организацията, така и на редовите служители. Познаването на персонала дава възможност на отговорните за структурирането на състава му фактори, да премислят и преценяват качествата на хората и да използват най-подходящите от тях за изпълнение на проекти или съставяне на екипи.
Самите служители е добре да си правят самооценки, за да познават своите добри и лоши черти и да знаят, дали определена работа отговаря на техните способности и дали тяхното изпълнение няма да доведе до настъпване на професионален стрес?
Например, хората работещи на гише с клиенти, ако са с нисък резултат на измерението „екстраверсия/интроверсия“, биха били с висок стрес в работата си, неразбиране с клиенти и създаване на конфликти, както и със собствено високо неудовлетворение.
В работен процес, екстраверсията е ориентир, предиктор на лидерството, на успеха, на търговския нюх и е следа за създаване на бъдещи висши управленци.
Високата оценка на добросъвестността е свързана с висока производителност и отдаване на работата, лоялност към организацията и разбирателство.
Невротъзмът показва по-добра екипна работа и постигане на висококачествени резултати.
Откритостта към опит дава индивидуалната проактивност. Хората, които са с високи нива на оценката са с активна работа и приемат ученето положително и с интерес, докато с по-ниски нива показват, че участието им в екип не е ефективно, предпочитат рутината и са практични.
Целта на употребата на Големите 5 е създаване на успешен тим, обединяващ възможностите на индивидите, определени от изследване на сложната съвкупност от личностните им черти. Компетентната и сполучлива преценка, превръща състезанието в среда за създаване на управленски шампиони.
В международния делови свят, все по-малко се среща непотизмът в изграждането и функционирането на успешен екип. Например, собствениците на хотел “Шератон” използват мощната подкрепа на Големите 5 при определяне на най-добрите качества на кандидатите за позиции в техните международни екипи. Пренебрегват личните и семейни връзки и разчитат изцяло на опита на приложната психология.
През 1933 година двамата приятели и състуденти от Харвард – Ърнест Хендърсън и Робърт Мур купуват първия си хотел в Кембрийдж, Масачузетс, САЩ и поставят началото на гиганта „Шератон“.
През 40-те години на XX век, „Шератон“ става първата хотелска верига на Нюйоркската фондова борса и започва международната си експанзия.
През 1958 година изграждат иновативен начин за резервации.
През 1965 година в света има 100 хотела „Шератон“.
През 1985 година откриват хотел в Пекин, КНР.
През 2016 година „Шератон“ става част от най-голямият хотелски конгломерат в света, след сливане на компанията собственик на бранда „Шератон“ – „Старууд Хотелс енд Ресортс“ с „Мариот Интернешънъл“ /Starwood Hotels and Resorts + Marriott International/.
През 2021 година „Шератон“ представя на клиентите си напълно трансформирани хотели по света, стартирайки ново начало за марката.
За тях бизнесът „ е уникална възможност да бъдат сила за добро“ чрез философията: „Грижим се за сътрудниците, те ще се погрижат за клиентите ни“.
„Шератон“ знае, че служителите правят бизнес, чрез прилагане на целите на компанията за устойчиво развитие и положително и социално въздействие навсякъде по света, където са базирани.
Какво представляват административните роли, според Големите 5 в „Шетарон“?
Там работят много хора с разнообразни ангажименти, но аз давам за пример в краткост няколко позиции.
За един мениджър на хотел е важно да е с повишена екстраверсия, за да е общителен, да ръководи екипа си с позитивна лидерска нагласа, да има свобода на изразяване и общуване, да е комуникативен и отворен за контакти, работни предложения и наставления. Високите нива на добросъвестността ще е свързана с лоялността му към компанията и отдаване на работата 24/7, предвид естеството й, а на невротизмът -, че това е екипен играч, който знае цената на успеха и следва стриктно философията на компанията и целите й.
Откритостта му към опит визуализира желанието му да е винаги в крак с последните тенденции в развитието на хотелиерството, адекватно предаване на познанията си към екипа и демонстриране на модерно управленско поведение . Но при много високи нива на невротизъм, стресът от работата ще бъде както постоянна раница на гърба му и ще се отразява негативно на общата му кондиция и в поведението му с подчинените. Това е административна роля, при която, стресът е на най-високо ниво, предвид отговорността която носи за всички делови процеси в хотела.
За един рецепционист високите нива на екставерсия за задължителни, защото той трябва да е общителен, енергичен, вежлив, с добри обноски, да открива нови форми на познание във виртуалното пространство за задоволяване на все по-растящите нужди на клиентите от информация и професионално обслужване.
За един готвач се изискват високи нива на откритост към опит, за да прилага най-новите технологии за приготвяне и поднасяне на храна на клиентите на „Шератон“, високи нива на екстраверсия, за да е отворен, да показва талант и творчество, да е комуникативен за работа с кухненските екипи, да е креативен в избора на продукти и тяхното манипулиране до краен продукт за консумация. Да покаже добро сътрудничество и координация и мотивация за работа в натоварен график.
За един барман също се искат високи нива на екстраверсия, за да е мил, вежлив и разговорлив с клиентите, да показва добри маниери, да се образова с бързи темпове в областта си, водят високите нива на откритост към опит, както и да обедини знанията си и да ги използва практично и артистично.
За един хигиенист се изискват високи нива на добросъвестност, за да се справя перфектно с работата си по поддръжка на хотелската и ресторантска част чиста и подредена и подготвена за използване от клиентите. Да покаже високи нива на сътрудничество, за добра координираност и колегиалност в работата.
За охраната най-важно е да няма ниски нива на невротизъм, за да не влияе ежедневния стрес върху преценките му при опазване на имуществото и съхраняване на живота и здравето на клиентите. Високите нива на интровертност му осигуряват време за усамотение и размисли върху технологичното и практично ежедневие, регенериране на силите и релакс, на тихо, почти до незабележимо поведение. Взискателността и акуратността в работата, дисциплината пък идват от добросъвестността.
За един пиколо е важно да е усмихнат, етичен, мил и комуникативен. Да знае няколко чужди езика на прилично ново и да има добри маниери, все предикти на високите нива на екставерсията.
Когато цялата картина след прилагане на модела на Големите 5 за анализ и оценка на личностните черти бъде визуализирана, специалистите по подбор на персонал спокойно могат да изберат най-точния кандидат за всяка позиция.
Да живеят Големите 5, които правят живота на малките хора по-ясен, по-организиран чрез символи и по-администриран според нуждите на задачата.
П.С. /тест OCEAN за лична проверка – – https://psy-fi.net/bg/questinfo?big_five/
